労務トラブルについて
人的資源に関する経営目標と課題を共有し、相談企業ごとの対応策をともに考え、解決に向けた具体的な提案や方針を示し、二人三脚で解決を図ります。
労務トラブルの解決は単なる法律論だけでは、問題の解決になりえないことがほとんどです。また、クライアントは、単に、法律の知識や解釈を求めているのではないはずです。
労務トラブルは、起きた問題の内容やクライアントごとに個別化している傾向があります。業種や会社の規模、その企業の文化や社風により、解決に向けた対応策も、その事案ごとにすべて異なるはずです。
企業には、中長期的な労務の課題やまさに目の前で起きているトラブルなど様々です。トラブルとは、様々な要因が暗黙知の領域で複雑に絡み合い、問題として顕在化してくるのです。
解決への手引き
コンセルトは、課題やトラブルに対して、単なる起きた事実に対する法律論やリスクを提示するだけではなく、そのリスクを踏まえた上で、「解決に向けた具体的なアクションは何か？」を考え、そのために必要なロジックを構築し、提案していきます。
労務相談(相談顧問)例
経営課題やトラブルに関する相談例です。方針や対応に正解はありません。これを話せば、解決できるというような魔法のトークもありません。しかし、ケースに応じて、「対応すべきこと」や「踏んではいけないこと」は存在します。今、対応すべき、最善の方法を考え、仮説を立てながら、ロジックを構築して、問題を解決していきます。
１．解雇・退職
ベテラン社員が、最近、モチベーションが下がり、成績も悪いため、退職して頂きたいのですが、どのように話しをすれば良いでしょうか？
今年、新卒で入社した社員ですが、周囲と溶け込めず、欠席や遅刻が多い上、成果も出ていません。退職して頂きたいのですが、どのように、対応すれば良いでしょうか？
うつ病の社員が休職期間の満了前に復職を希望してきました、本人と面談をしたのですが、復職できるような健康状態ではありません。退職して頂くことは出来ないでしょうか？
２．労働条件の変更
最近、成果が出ていない社員がいるのですが、他の部署に異動をさせることになりました。給与を下げて、異動させることは可能でしょうか？
会社の業績が悪いため、給与の減額を考えていますが、どのくらいまで減額できるのでしょうか？また、個別に同意が必要なのでしょうか？
成果主義を導入し、年俸制に変えていきたいのですが、給与制度の改定をどのよう進めていけば良いのでしょうか？
３．残業代対策
これまで、基本給に残業代を含めて、支給している運用していましたが、問題のないようにしおきたいのですが、どのようにすれば良いでしょうか？
当社は、アパレルの小売業ですが、店長に残業代を支給していません。「名ばかり管理職」が、話題になり、未払い残業のリスクを心配しています。どのようにすれば良いでしょうか？
残業時間を削減をするために、変形労働時間制を導入したいのですが、導入方法や運用が分かりません。どのようにすれば良いのでしょうか？
Point
上記は、相談内容の一例ですが、業種や規模、クライアントを取り巻く各状況によって、すべて対応は異なるのです。そのため、コンセルトは各種プロジェクトを遂行する中、クライアントを取り巻く状況を確認・理解し、細やかな対応を遂行します。
