給与制度コンサルティングとは、単に給与や賞与の決定方法を変え、規程を作成することではありません。「労務」と「法務」の二つの観点から企業リスクを洗いだし、企業体質を強化することにあると言えます。労働条件の中で、最も大切な要素でありながら、最も運用ベースの曖昧な対応になっているのが、給与制度です。社員に対して、十分な説明責任が出来ていない傾向もあります。
詳細な給与制度を作成していても、十分な運用ができていないことや制度には無い手当等を支給しているケースも多々見受けます。給与制度は、会社の規模や実情にあわせて、会社が一定の裁量で運用できる仕組みと従業員に納得感ある説明を出来る制度を構築する必要があります。
給与制度を策定したいクライアントのニーズや要望は様々です。例えば、次のようなケースがあげられます。

■制度策定のニーズや要望例

• 成果主義賃金を導入したい
• 支給内容にしっかりとした支給根拠を持ちたい
• コンプライアンス対応（現行の制度を法定要件を満たし、体系化したい）
• 未払いの残業代対策（固定残業を入れたい）
• 裁量労働時間制の導入したい
• 名ばかり管理職対策をしたい
• 年俸制を導入したい
• 実際の運用と現行の賃金規程に大幅に開扉があるので整理したい
• 職能（職務）等級を取り入れた給与制度にしたい
• 賞与の配分に成果を入れたい

市場の変化に対応するために、裁量労働制や変形労働時間制など各種労働時間法理の改正がありました。しかし、依然として、企業活動の現状と労働時間法理の間には、溝があると言わざるをえません。その溝が、未払い賃金となり、リスクとなっている傾向があります。
第三次産業が拡大し、労働時間管理に、なじまない職種が増える一方で、認められる裁量労働制の適用範囲は、限定的であり、企業の要望を十分に満たすものではありません。
コンサルティングでは、現状のリスクを把握し、現行の法理の中で、とりうる最善の方針を検討し、企業負担が発生しないことを一義的な方針として、現状の人件費の範囲内で、未払い残業に対する適正化を図ります。

■裁量労働制の検討

• クライアントの業種が、専門業務型裁量労働制に該当するかの判断を業務の内容を細やかに確認して、適正な導入を検討していきます。
• 企画業務型裁量労働制と管理監督者の業務区分などを確認し、導入を検討していきます。
• 営業職などに適用している事業場外みなし労働制の理解とリスクを検証して、適正な運用を導入します。

■固定残業制の検討

• 自立的な働き方を期待し、費やした時間ではなく、達成した成果で、評価を図りたい企業は多いのですが、裁量労働制の対象業務ではないために、未払い残業となっているケースを見受けます。
• 基本給の一部に前払いの残業代含まれている運用をしている企業も増えています。しかし、十分な規定の記載や契約書の明示などが出来ていることは少なく、労働基準監督署の是正勧告などにより、支払いを命じられることも少なくありません。

■変形労働時間制の検討

• 一定期間の労働時間を弾力的に活用することにより、効率的な時間管理の運用を目指します。
• 変形労働時間制は、残業代の計算などが非常に煩雑になりがちです。クライアントの事務処理を出来るだけ軽減することを踏まえて、その企業に適した運用を指導し、導入していきます。

退職金制度は、我が国の労働環境下では、多くの企業で制度を設けて、導入が進んでいます。しかし、多くの場合、これまでの退職金制度は、そのほとんどが人事戦略と連動したものになっていません。また、将来の財務リスクを内包したままの制度となっている傾向もあります。
退職金制度は、法律で定められた制度ではなく、退職金制度を設けていなくても違法ではありません。近年、制度を導入していない企業や制度を廃止している企業も少なくありません。本来、企業としての支払い義務はありませんが、就業規則や退職金規程等で制度を設けた場合、社員の権利性のある賃金の一部として、みなされるという考え方もあります。
コンサルティングをはじめるとき、自社の退職金の支給する目的などを確認します。しかし、退職金制度は他の制度と比べて明確に返答できないことが多い傾向にあります。　近年の傾向として、「企業秩序維持」のための保証金的な意味、企業再編に伴う「雇用契約解除」による一定の「生活保障」、DC(確定拠出年金)などの導入により、「給与の前払い」などがあります。

■退職金の制度説

• 長期勤続の奨励と功労説
• 賃金の後払い説
• 老後の保障説
• 優良な人材の定着確保説
• 企業秩序の維持説

■企業ニーズと要望例

• ポイント制退職金制度を導入したい
• 退職金に成果主義を導入したい
• 前払い制度を導入したい
• 現在の支給額を減額したい
• 退職金制度を廃止したい
• M&Aにより、退職金制度を統一したい

企業年金制度は、大転換の時期を迎え、新しい企業年金制度への移り変わっていく、過渡期にあると言えます。国政を揺るがし、連日のように報道されている「公的年金」の陰に隠れていますが、実は、企業年金は、年金問題より、根深く深刻な問題となっているケースが多いのです。
これまで、日本の企業年金は、厚生年金基金と税制適格年金の確定給付型の年金制度を柱として、公的年金の上乗せや退職金制度の積み立て方法の一つとして、活用されてきました。国は、基金に関しては、代行返上を可能として、適格年金については、2014年3月31日で廃止を決めました。
適格年金の移行先やこれからの企業年金制度として、2001年に確定拠出年金（４０１ｋ）、確定給付企業年金の制度設けられました。これまで、退職金の積立方法として活用されていた中小企業退職金共済制度、特定退職金共済制度、民間保険などの選択肢の中で、クライアントに適した企業年金制度を退職金制度と併せて、公正中立の立場に立ち、各種リスクや選択する制度の長短などを理解していただき、企業の実情に則した提案をしていきます。

■企業年金の最近の傾向

最近の傾向として、M&Aや事業譲渡、企業分割などの事業再編に伴い、企業年金が事業再編の障害となるケースも増えてきました。激動するマーケットの中で、これまで、各種企業年金制度運営で想定していなかったケースも増えています。

「人事考課」には、様々な目的と機能があります。考課者、被考課者とも「公正な評価と処遇」と 「人件費の適正な配分」という目的に重視しがちな傾向にあり、その結果、制度が不満要因として不透明になり、制度が形骸化していく傾向にあります。
人事考課には、上記のほかに、次の大切な目的と機能があります。

■目的と機能

• 経営理念・経営計画との連動
• 人材戦略との連動
• 人材教育・人材育成
• 技能・モチベーションの維持と向上
• 上司と部下とのコミュニケーション

コンセルトは、まずは、経営幹部の方々とクライアントを取り巻く各種の外部環境、内部資源を確認していきます。その上で、経営課題と人材戦略について、議論を積み重ね「現在の企業の姿」と「未来のあるべき姿」をつなぐ必要なプロセスや手段をともに考え、人事考課(評価)制度に落とし込みます。
また、最前線の現場社員の意見を吸い上げ、現場からの提案や要望を制度に反映させます。労使がともに制度構築に参加することにより、制度導入後の運用をスムーズにしていきます。

■人事考課制度の作成プロセス

• 会社の経営理念と経営課題
• 経営戦略と人事戦略、コア・コンピタンス
• 部門・部署ごとの個別課題やテーマ
• コンピテンシーの抽出
• 職務・職能等級基準の確認設定
• 着眼点と人事考課フレームの策定
• 目標管理制度と導入の検討
• 人事考課規程の作成
• 制度実施説明と運用サポート