会社をあげてのプロジェクトにまでなっていませんが、介護のために在宅勤務を認めたり、育休中でも在宅での勤務を行う様なご相談。中小企業でも制度化したり、そのための相談が増えてきました。

ご存知の通り、ワークライフバランスとは「仕事と生活の調和」と訳されます。政府は、「仕事と生活の調和が実現した社会」に関して、次の様に定義しています。

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  「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会」

具体的には 次の3つに分けて説明しています。

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  1　就労による経済的自立が可能な社会
  　　経済的自立を必要とする者、とりわけ若者がいきいきと働くことができ、
  　　かつ、経済的に自立可能な働き方ができ、
  　　結婚や子育てに関する希望の実現などに向けて、
  　　暮らしの経済的基盤が確保できる。

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  2　健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会
  　　働く人々の健康が保持され、家族・友人などとの充実した時間、
  　　自己啓発や地域活動への参加のための時間などを持てる
  　　豊かな生活ができる。

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  3　多様な働き方・生き方が選択できる社会
  　　性や年齢などにかかわらず、誰もが自らの意欲と能力を持って
  　　様々な働き方や生き方に挑戦できる機会が提供されており、
  　　子育てや親の介護が必要な時期など個人の置かれた状況に応じて
  　　多様で柔軟な働き方が選択でき、
  　　しかも公正な処遇が確保されている。

「仕事と生活の調和」という状態。上記の様なことは、現状の日本企業の実態から考えれば、『理想郷』のような状態だと思います。それでも、終身雇用の安定した雇用環境の下で、『企業戦士』という様なことが言われた社会から、最近は、だいぶ変わってきていると思います。それに、理想を描くことが出来なければ、現実を変えていくことは出来ません。

ワークライフバランスの理想の状態に向けて、現実の実態を直視したとき。必ず出てくる問題があります。それは、下記の問題です。

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  「いかにして、残業時間の削減を実践していくか！」

理念的なワークライフバランスの制度をいくら策定しても、現実的な長時間労働の問題となっている残業時間の削減に、「真面目に」取り組んでいかなければ、ワークライフバランスの実現は出来ません。

10年前は、小生が担当しているクライアントでも、『付き合い残業』が常態化している企業がたくさんありました。最近は、『付き合い残業』の様なことをさせている企業。さすがに、だいぶ少なくなりました。次の様な発言をして、若手から嫌われている管理職も少なくなったと思います。

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  『自分たちの頃は・・・』
  『今の若い連中は・・・』

『自分たちの頃』は、右肩上がりの経済成長の下、終身雇用が前提。流石に、『自分たちの頃』と前提が違うということ。人望の無い上司も分かっていると思います。それに加えて、今では、コンプライアンスのことがあり、残業代の問題もあります。

クライアントの中で、『付き合い残業』の様なことをさせて、放置している企業。めっきり少なくなりました。ワークライフバランスを実現していくためには、「いかにして、残業時間の削減を実践していくか！」にかかっているのです。

今、日本の企業は、正規社員と非正規社員の二極化の中で、労働時間も長短二極化している傾向にあります。企業の短時間制度を利用して、短時間制度を選択した方。責任のある重要な仕事は任されずに、キャリア形成にならないような仕事となる実態があります。

ワークライフバランスの実現に向けて、絵に描いた餅に終わらない様にするためには、根本的に仕事のやり方を見直していくしかないでしょう。そのためには、繰り返しますが下記が大切になってくるのです。

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  「いかにして残業時間を削減していくか！」

残業時間の削減をしていくための即効性ある対応策。現実的に無いということ。経営者や労働組合は、「真面目に」受け止めることから、始めることが何より大切だと思います。

正直、ありもしない様な理想論ばかりを言っていて、現実論で「真面目に」考えられない人が多いのです。

社会の中のほんの僅かな勝ち組企業の特殊な例。それを一般論で語るようなことを止めることから、「真面目に」始めることが大切だと思います。

ワークライフバランスが上手く回っている企業というのは、既得権益のような寡占化された様な市場の中にいたり、圧倒的な商品力を持っていたり、極めて優秀な人材だけで構成されている特殊なケースがほとんどなのです。

多くの企業は、ワークライフバランスを実現するためには、残業時間の削減に向けて、「真面目に」経営課題として受け止めて、中長期的なスパンで、現実に目を向けてマネージメントサイクルを回して、対応をしていくことが基本なのです。

小生は、残業時間の削減に関して、コンサルをしていくときに、次の二つを見える化をしていきます。

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  「内部要因的な問題」と「外部要因的な問題」

残業時間は、会社内の「内部要因的な問題」と会社外の「外部要因的な問題」があります。ワークライフバランスのコンサル会社は、「内部要因的な問題」を取り上げることが多いですが、実は、残業が発生する大きな要因は、「外部要因的な問題」が大きいのです。

特に、受注産業では、いくら「内部要因的な問題」に取り組んでも、「外部要因的な問題」に対応していくことが出来なければ、根本的な残業時間の削減は解決にならないでしょう。

外部要因的な問題は、相手がいることで起きてくる問題。永遠のテーマの様な大変難しい問題なのです。そのため、ワークライフバランスのコンサルタントは、「外部要因的な問題」に、触れたがらないのです。

コンサルタントだけでなく、実は会社の方も、得てしてパンドラの箱の様に、「外部要因的な問題」に触れたがらない傾向があるのです。「外部要因的な問題」とは、多くは次の問題なのです。

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  「取引先の担当者の問題」

正直、問題となっている取引先の担当者。毎回、毎回、同じ方である傾向があります。問題となっている担当者に振り回されることで業務量が増えて、残業時間が増えるのです。

技術的にも人間的にも未熟な方が担当者の場合、本来、対応しなくても良いことまで、押し付けられてきて、受けてきてしまい、請求の交渉も出来ないままに、利益率を下げる要因になっているのです。利益率が下がることが、新たな業務を受注・稼働する必要が出てきて、残業が当然に増えることになります。

取引先の問題となっている担当者をコントロールしていく能力。会社の担当者が身に付けていくことが残業時間の抑制にも繋がるはずです。難しい「外部要因的な問題」を長期スパンで社員を教育していくことにより、社内として対応が可能な「内部要因的な問題」に変えていくのです。

可能であるなら、問題となっている取引先の担当者を、能力のある担当者に、窓口を変えて頂くことも、会社をあげて対応していきたいところです。会社が本気になり、会社として取引先にお願いをしていくのです。

そのためには、前提として自社の担当者が、相当な優秀者であり、何より取引先ときちんと信頼関係を築けていることが必要です。上っ面の信頼ではなく、本当の信頼を得ている必要があるのです。

現実的な問題として取引先の担当者を変えて頂くことは難しいものです。スタッフレベルでは、不可能に近いでしょう。その場合、中長期的なスパンで、問題となっている担当者を、「真面目に」教育して育てていくことも会社として必要になってくるでしょう。

「真面目に」自社の社内教育に力を入れている企業でも、「真面目に」取引先の担当者の教育も視野に入れて取り組めている企業は、滅多にありません。

それどころか、自分が優位に立つために、取引先の担当者に愚民化政策の様な状態で、放置しているケースすらあるのです。問題となっている担当者について打つ手なし。何も出来ずに、放置しているケースがほとんどでしょう。

レベルの低い者同士が、レベルの低いやりとりを、いつまでもしていて、それで忙しく仕事をしているつもりになっているのです。

優秀な担当者に変わった場合、非常に利益率の高い状態になり、良い回転が起きてくるのです。当然に取引量が増えて、売上があがるでしょう。無理に新規開拓しなくても良い状況になります。これは、自社のためだけではなく、取引先にとっても最適な状態なのです。

小生は、何だかいつも非常に取引先の担当者に恵まれています。クライアントの役員や担当者が非常に優秀なのです。能力的にも、人間的にもすばらしい方々ばかりです。そのため、いつも良い展開になりいつも感謝をしています。何より、小生のクライアントは、経営者が人事や総務の窓口に優秀な担当者を配置してくれているのです。

自社の担当者が未熟で、取引先の担当者が未熟な場合。毎回毎回、下記の様なクレーム状態でしょう。

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  『言った。』、『言わない。』
  『聞いている。』、『聞いていない。』

上記は、未熟な担当者の口癖なのです。

一つ依頼するだけでも、毎回毎回、膨大な取引コストが発生しているのです。この取引コストが長時間労働であり、残業代なのです。

また、こちらの希望した時期、内容、金額で受注できないことも長時間労働に影響が出てきます。無理な工期で仕事を請けてこない体質にしていくも残業時間の削減には必要なことでしょう。

得てして、「取引先の担当者が問題」、「利益率が低い仕事」、「工期がない」等の場合に、社員を酷使して、使い潰す様な無理な残業が発生するのです。

会社として、問題となっている発注元の担当者の洗い出しや関わり方なども、「真面目に」その事実を受け止めて対応していく必要があるでしょう。「外部要因的な問題」は相手がいることですから、中長期的な視点で、経営課題として対応していく内容です。

いずれにしても、残業時間の根本的な解決。中長期的な視点での問題が多く、短期的に即効性がある対応というのは、なかなか無いと言わざるを得ないでしょう。

地道に、会社内の「内部要因的な問題」と会社外の「外部要因的な問題」の洗い出しを行い、見える化をしていくことが大切でしょう。

日本は、労働生産性がOECD加盟国34ヵ国で第21位。日本人は「1人当たりの生産性」が低すぎるという議論があります。正直、日本の企業が、技術の追求ではなく、効率性などを重視するのであれば、長時間労働はしなくても良いという一面もあるかもしれません。

正直、日本の頭脳となっていたり、あらゆる分野で技術レベルを追求していくような方々。体と心の両方に、十二分に気を付けて、頑張って頂くしかない様な気もしています。それが、優秀な人間の使命ではないでしょうか。

技術レベルで1位ではなく2位に甘んじて、他国に後れを取りながら、真似をして追随していく方針であるならばこんなに残業は多くないのかもしれません。しかし、2位ではダメなんです。議論するまでもない、当たり前のことです。

残業時間の削減は、大変恥ずかしながら、小生の方の課題でもあります。小生は、マニアなところがあり、凝り性なので、なかなか長時間労働が解消できません。日曜日の深夜の時間帯にさしかかり、やっと今回のコラムが仕上がりました。

小生は仕事が中心の人生ですが、それでも、最近は、小生も少しだけワークライフバランスが出来てきています。仕事が趣味であり楽しみの様な自営業者の価値観。他の人にも当てはめてはいけませんよね。

作成日：2015年9月14日 屋根裏の労務士