「同一労働同一賃金を巡る最高裁判決」・・・前編
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賞与と退職金の支給・不支給を巡る
大阪医科薬科大訴訟／メトロコマース訴訟（10月13日）
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5つの手当の支給・不支給を巡る
日本郵便訴訟（10月15日）
最高裁は、今回の訴訟について今後の企業における人事制度の策定や運用について重要な判断ベースとなる判決が出てきました。今回のメルマガでは、「賞与と退職金の支給・不支給」を巡る同一労働同一賃金に関して考察していきます。
既に、「同一労働同一賃金」の対応を巡り2年4カ月前に2つの最高裁の判決が出ています。今回の裁判でも最高裁の論点の核は下記です。
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労働契約法第20条が禁じる
「不合理な格差」についての判断
労働契約法20条は、非正規社員が受ける「不合理な格差」を解消させるために、2013年4月に施行された労働契約法の改正で盛り込まれた内容です。繰り返しの確認になりますが、「不合理な格差」にあたるか否かは下記の3つから判断されることになります。
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職務の内容や責任の程度
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配置の変更の範囲
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その他の事情
今回の大阪医科薬科大訴訟とメトロコマース訴訟。賞与と退職金の支給・不支給を巡る重要な判決です。非正規雇用の人たちが、正規雇用の人たちと同じ仕事をしているのに、待遇が違うのは不当だと訴えた２件の裁判の判決。
最高裁判所は、2審の内容を覆し、賞与と退職金を支払うよう求めた訴えを退けました。つまり、今回の２件については、いずれも労働契約法第20条で定める「不合理な格差」ではないと判断したことになります。
賃金の格差をめぐっては、基本給の他では、賞与と退職金が大きな比重を占めています。判決では、ボーナスや退職金について、「あくまでも当該裁判での判断という位置づけ」が強調され、今後の他の企業への判断基準となる統一的な判断基準は示されませんでした。
賞与を巡る裁判は、大阪医科大学（現在の大阪医科薬科大学）で、フルタイムで事務の仕事をしていたアルバイトの女性が訴えを起こした事件です。
企業経営者や人事部の方は、下記の前提も頭に入れておいて欲しいです。
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正社員と契約社員には賞与の支給がありましたが、
アルバイト社員にはありませんでした。
アルバイトの方でも賞与の支給・不支給を巡り、訴訟を起こされることがあり得るということです。２審の大阪高裁は「不合理」として正社員の６割の水準での賞与支給とする判断をしました。しかし、今回、最高裁は、下記の違いを重視して、不合理な格差とまでは言えないと判断しました。
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正職員と比べて仕事の内容や配置転換の範囲など
一定の違いがあるという理由
もう一つの退職金を巡る裁判は、東京の地下鉄の売店で長年働いてきた契約社員の女性が訴えを起こした事件です。正社員のような配置転換はありませんでした。通常の売店業務は正社員と同じでした。
契約は１年ごとでしたが、契約更新を繰り返して１０年前後にわたって勤務をしてきました。２審の東京高裁は、『正社員の４分の１は支払うべき』として、訴えの一部を認めていました。こちらの判決でも、最高裁は、賞与と基本的には同じ判断をして、原告の訴えについて退けた判決です。
弊社のクライアントでは、コロナ前まで続いた景気回復の利益分配について、同一労働同一賃金の流れを踏まえて、非正規の雇用形態の方に、形式的には賞与の支給をしていく対応が増えていました。ちなみに、労働政策研究・研修機構の昨年調査では下記のようになっています。
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賞与については、フルタイムで働いている非正規労働者は
およそ６割の賞与が支給されている。
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退職金については、フルタイムの非正規労働者は
15％くらいが支給されている。
今回の最高裁の判決に関しては、正直、経営者はとりあえず胸を撫でおろしたと思います。小生は最高裁の判決に関して社会的な事情などを踏まえた場合、現行時点では、概ね妥当な判決が出てきたと感じていました。
一方で、違和感があったのは下記のことです。
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ガイドラインと最高裁との相違
既に示されているガイドラインでは賞与に関して下記のように方向性が出されています。
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賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて
支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である
短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、
通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。
また、貢献に一定の相違がある場合においては、
その相違に応じた賞与を支給しなければならない。
ガイドラインでは、賞与については、会社への貢献に違いがあるなら、その違いに応じて支給すべきと示しているのです。しかし、今回の最高裁の判決では認められませんでした。恐らく、最高裁は、そもそもの原点である「業務の同一性」に関して、下記の判断をしたと察します。
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『正社員との同一事項』ではなく
「正社員との違う要素」である
「正社員の特定要素」に関して視点をおいて
厳格に違いを判断した。
つまり、職務の内容や責任の程度、配置の変更の範囲、その他の事情について総合的に判断をしたということです。賞与と退職金の2件の訴訟に関して裁判所の判断は同じ対応経緯になります。
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一審の地裁ではいずれも認めませんでした。
二審の高裁ではいずれも訴えの一部が認められる。
最高裁ではいずれも認めませんでした。
賞与の裁判では、「不合理な格差」に当たらない判断として、下記の個別の事情が説明されています。
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正職員は別の業務も担っていたこと
人事異動の可能性があったこと
正社員などに登用する制度もあったこと
退職金の裁判では、「不合理な格差」に当たらない判断として、下記の個別の事情が説明されています。
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正社員は複数の売店を統括していたこと
指導やトラブル処理などの業務にもあたっていたこと
正社員は正当な理由なく配置転換を拒否できないこと
試験で正社員に登用する制度もあったこと
上記の個別の事情を踏まえて、「格差は不合理ではない」という判断です。注意をして頂きたいのは、退職金の判決では、２人の裁判官が下記の「補足意見」をつけました。
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「退職金制度の持続的な運用には、
原資の積み立てが必要で、
社会経済情勢や経営状況などにも左右される」
退職金については、使用者側の裁量を重く見たことが伺えます。一方で、非正規の人たちのために退職金にあたるような年金を導入したり、一定の額の慰労金を出したりすることもできると説明しています。
必ずしも支給しなくても良いと言っているのでも考えているわけではないという立ち位置です。また、裁判官の１人は、下記の反対意見を述べました。
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「正社員の４分の１は支払うべきだという高裁の判決は妥当だ」
裁判官の中にもさまざまな考え方があり、全員一致では無かったということです。今後、個別の企業ごとのケースでボーナスや退職金が認められる余地も十分にあり得て、常に、走りながら検討・対応していくということになります。
「同一労働同一の賃金」の基本的な考え方には、最高裁は非常に肯定的に対応しています。国もガイドラインを設けて格差の是正を進めています。今回の判決は、あくまで個別のケースについての判断で、多くの企業に、直接影響する形にはなりませんでした。
これからも、「不合理な格差の禁止」という大前提を踏まえて画一的に判断できるような対応ではなく、全体の方向性を見定めながら、個別に対応していく必要があるということでしょう。
次回のメルマガでは、「5つの手当と休暇の支給・不支給」を巡る同一労働同一賃金」に関して考察します。
作成日：2020年10月19日 屋根裏の労務士
